Vitaliteam: een integrale systemische aanpakvoor gezonde & effectieve teams
Vitaliteam is
• Anti-ruis
• Verhelderend
• Versterkend in het behalen van de doelen
• Opgebouwd uit kleine interventies met een grote impact
• Gericht op aanbrengen van focus
• effectief in het vergroten van eigen vaardigheden
Waardoor:
• je zelf leert onderzoeken waar het probleem echt zit en geen pleisters plakt
• er doelgerichte beweging kan ontstaan
• Het zelf-lerend vermogen van de organisatie wordt aangezet en versterkt
• Je als leider en lid effectievere interventies kan doen
• ‘de ja en de nee’ in overeenstemming is met waar je voor bent, als organisatie, team en in je functie.
• je met elkaar kunt werken aan de bedoeling, het doel
• er vervulling bij de teams en leider ontstaat wat effect heeft op het welbevinden van het team
• er energie vrij komt om op te bouwen
• mensen zelf al op de wagen gaan springen
• er een positieve flow in de organisatie ontstaat
• je niet meer gaat doen wat niet dienend is
Frustratie, energieverlies en stagnatie in inhoudelijke ontwikkeling is hiermee omgezet in doelgerichte samenwerking in een goede teamsfeer.
Dat voorkomt uitval van teamleden en eindeloos pleisters plakken.
“Hoe meer mensen met plezier hun werk goed doen, hoe minder geld en tijd er gaat naar het oplossen van de symptomen en het blussen van brandjes”
Het aanbod!
Vitaliteam is een integrale systemische aanpak voor gezonde & effectieve teams.
In de aanpak zitten de volgende elementen:
• Ontwikkeltraject voor hele organisatie en/of voor deelteams
• Opleiding van leiders en leden in het systemisch werken
• Opleiden van de leden van de (deel)teams op eigen gedrag
• Coaching van leden van het systeem
• Focus op de inhoudelijke doelen van de organisatie
“Vitaliteam geeft ruimte om te verkennen en te onderzoeken wat het logisch maakt dat het is zoals het is en biedt tools om als team zelf stappen te zetten in het versterken van de focus en effectieve interactiepatronen”
Fases en ondersteuning binnen Vitaliteam
Het traject kent drie verschillende fases:
· fase van organisatiediagnose
· fase van teambegeleiding
· fase van teamleren.
Fase 1: Systemische organisatie-diagnose
We gaan op zoek naar de logica van het systeem: wat speelt er, hoe lang speelt dit, waar speelt dit nog meer? Waarvoor was het ooit zo’n goede oplossing om het op die manier te doen? En hoe is dat nu?
In deze fase ben ik de onderzoeker, verkenner van de systemische dynamieken. Vanuit mijn kennis en ervaring leid ik de bijeenkomsten waarin we met het hele team en leider we de symptomen en patronen en de logica hiervan.
Fase 2: Teambegeleiding
Na de fase van het onderzoeken en het zien van de patronen, is het belangrijk voor het proces om de goede interventies te doen en te erkennen en helen van wat ooit pijnlijk was, waar de (negatieve) energie vandaan is gekomen. In deze fase sta ik naast de leider om te ondersteunen in wat er gezegd en gedeeld moet worden in het team om te zorgen voor een gezonde bedding om op voort te bouwen.
Fase 3: Teamleren (interveniëren op interactie en processen)
De derde fase is bedoeld om het systeem effectief op te bouwen of uit te bouwen. Hier is de energie gericht op het inrichten van de bovenstroom (helderheid over doelen, rollen, overleggen, procedures en gewenst gedrag) en het leren herkennen van de interactiepatronen in de onderstroom (wat zijn helpende en belemmerende patronen in onze interactie en hoe kunnen we dat anders doen). In deze fase is mijn rol om te spiegelen op deze patronen tijdens reguliere overleggen, waar de teams zelf aan het werk zijn aan de inhoud.
In elke fase ben ik er voor de leider, de teamleden en het hele systeem (leider en team samen).
Hoe word jij als leider en hoe wordt het team ondersteund?
In het traject streven we ernaar dat de jij als leider en de teamleden steeds meer hun eigen plek en rol (weer) kunnen innemen.
Ondersteuning van de leider
De leider heeft een cruciale rol in een systeem. Dat is degene die zowel zorg draagt voor wat er wel of niet bij de organisatie hoort, wat er aan informatie binnen komt en weer naar buiten gaat, waar een organisatie wel of niet voor is. Dat noemen we de kaderstellende functie (Agenskracht). Daarnaast is de leider er ook voor de het welzijn van het team; de voorzieningen, de rituelen en vieringen. Oftewel de verbindende functie (communiokracht). En uiteraard gaat de leider ook over de kernfunctie van het systeem. Misschien niet op details, maar wel over de koers. De context en de fase van organiatieontwikkeling vraagt van de leider om die interventies te doen die daarop aansluiten.
Daarnaast bepaalt de manier waarop een leider vanuit de functie dan wel vanuit de persoonlijke achtergrond reageert op lastige situaties voor een deel hoe patronen in organisaties ontstaan. Zowel de helpende als de belemmerende patronen. Hier bewust van worden is essentieel om in de toekomst andere keuzes te maken.
De functie van leider vraagt zowel kracht als openheid naar het team toe. Als systemisch begeleider ben ik er ook voor de leider: om te sparren, om te spiegelen, voor advies. Maar bovenal om de gereedschapskist van de leider ook te vergroten, zodat deze na dit traject zelf bewust kan kiezen welke interventie ingezet kan worden om de energie in het team op een gezonde manier te laten stromen.
De drie ondersteuningsvormen voor de leider
1. Professioneel Leiderschap coaching: Hands-on coaching: wat moet er gebeuren, hoe ziet dat eruit, wat mag het team van jou verwachten (directie/MT)
2. Persoonlijke coaching: Waar helpend onderzoeken we de belemmerende patronen vanuit de eigen achtergrond die meespelen of geactiveerd worden in het leider zijn.
3. Followup-sessie na 6 maanden met leider om te reflecteren op leiderschapsontwikkeling
Ondersteuning van het team
De teamleden zijn aangenomen om inhoudelijk een bijdrage te leveren aan de organisatie. Iedereen doet dit in principe vanuit de beste intenties en vanuit beelden en overtuigingen hoe dit zou moeten. Als het dan even niet zo lekker loopt, dan is het goed om bij drie belangrijke aspecten expliciet stil te staan:
Wat zijn de manieren waarop er in dit team is omgegaan met lastige situaties, waardoor patronen zijn ontstaan in het systeem. Dit is geen persoonlijke actie, maar vanuit het geheel van het team.
Wat is het effect hiervan op de onderlinge interactie vanuit persoonlijke reacties op organisatiepatronen en vanuit de eigen persoonlijke triggers
Wat is het bestaansrecht van dit team (wat zijn zij voor de organisatie, voor de doelgroep, voor de maatschappij) en welke gezamenlijke opdracht ligt er klaar?
In de Vitaliteam-aanpak betekent dit dat we vier verschillende vormen inzetten om de teams of delen van teams te ondersteunen.
De vier ondersteuningsvormen voor het team zijn:
Ruimte maken voor de verhalen die van belang /markant zijn in deze organisatie en het onderzoeken van de patronen hierin.
Inzicht geven in de gevolgen van de patronen waardoor teamleden hun eigen betrokkenheid hierop kunnen herkennen.
Spiegelen tijdens teamsessies op de interactiepatronen van de groep.
Laten reflecteren op de eigen bijdrage aan gezonde interactiepatronen in de groep en het aanleren van helpende vaardigheden voor effectieve interactie.
In de loop van het traject wordt het leiderschap en het lidmaatschap weer in de kloppende verhoudingen en op de kloppende plekken versterkt.
Wat krijg je en wat vraag ik van je?
Wat krijg je
Begeleiding van een aantal lange teamsessies dan wel studiedagen (dag of dagdee
Begeleiding van een aantal korte teamsessies (2-3 uur)
Coaching van de deelteamssessie (4 x per deelteam)
5 leiderschapssessies van directeur/MT
Tussentijds telefonisch/online bereikbaar voor sparring
Mijn volle aandacht en beschikbaarheid bij deze momenten
Wat vraag ik van je
Volle commitment om dit traject ook in een korte periode te doorlopen. Dat betekent momenten in de agenda’s vrijmaken voor bijeenkomsten
Beschikbaarheid in tijd en aandacht
Je verantwoordelijkheid nemen voor je eigen leerproces
Moed en lef om te gaan zien wat steeds niet gezien mocht of kon worden. Ook de eigen patronen die iets in stand houden.
Ik start maximaal elk kwartaal een nieuw traject voor een half jaar / ¾ jaar. In een pressurecooker. Dan committeren we ons ook aan elkaar. Nemen we een aanloopje en duiken met elkaar onder de waterlinie. Kijken wat daar nog zit voordat we boven de waterlijn gaan bouwen. Ik ben dan dus volop beschikbaar voor jou en jouw organisatie. Daarna kunnen jullie zelf stappen zetten.